新一轮大调整!京东5天两大高管离职 年内将淘汰10%高管

2024-05-20 01:36

1. 新一轮大调整!京东5天两大高管离职 年内将淘汰10%高管

昨天,看到网上一则消息:刘强东宣布在年底淘汰10%的高管。几年前,刘强东高调宣布高管降薪10%,同时,给基础快递小哥缴纳社保等信息后,老王认为:刘强东的目的是想让一些能力跟不上公司发展,人品差的高管主动离职,但没有人主动离职。这下好了,你不主动离职,公司就宣布淘汰10%的高管。这才是治理公司非常好的手段。因为当一家公司开始淘汰高管时,说明领导真的开始变革了。
那么,对企业来说,想变革为什么先从干掉高管开始呢?老王认为:
1、对任何组织来说,高层的思考和见识才是阻碍组织快速发展的拦路虎。只有干掉一批高管,才能真正地起到“杀鸡儆猴”的作用。其他高管才能愿意变革和改变自己,只要高管愿意改变,下面的基础管理者或员工自然就会改变。但是如果你不愿意或者不肯改变,就会立即被开除出公司。
2、并不是所有的高管都能创造价值,很多高管是靠公司的资源来提升自己的业绩,让自己获得高薪。这样的高管必须被淘汰。高管是什么?高管是引领组织前进的一批人。对于高管,遇到问题,首先考虑如何利用公司资源来把事情做好,只能说明这类高管不适合快速发展的组织,或者说压根就没有要和组织一起发展,因为他们看到的仅仅是:自己的收入。
如果遇到问题,高管们开始思考如果通过组织变革或产品系统来改变目前的状况,这样就会使组织得到快速发展,这样的高管才是真正的高管。但现实中,很多高管属于前者,而非后者。所以,必须将前者淘汰掉,只有淘汰了这类高管,公司里剩余的人才会把心思真正地用在组织的发展上,而非自己的利益。
虽然利益是要兼顾的,但是在获得利益前,先帮助公司解决问题,且非利用公司的资源来解决问题。利用公司资源解决问题的高管,多数是消耗公司的人群。这些人不离开,只会把公司消耗殆尽。
3、对任何组织来说,当组织出现问题时,拿基础人员说事或干掉基础人员,只能说明高层出现了严重的问题或者高管相互踢皮球。当一个组织出现问题后,先解决问题,在解决问题的过程中发现能力差或对组织发展起到不好作用的高层,然后分别干掉。在这种状态下,只要理由合理,公司干掉几个高层,反而会能赢得更多的支持。前提是理由必须充足,理由不充足,不足以服众。
4、想做老板,必须心狠。一对自己狠,严格要求自己;二对别人狠,对那些阻碍组织发展的人毫不手软,直接进行淘汰。接着将机会让给那些有能力,愿意真正地为组织发展贡献力量的人。狠,不是心狠毒辣,而是在处理人事时,按照符合公司发展的用人规则,任免或辞退职员,这些职员包括中层管理者和高管VP等等。
马斯克为了让推特得到发展,在办公室摆一张折叠床,吃睡皆在推特总部。别人在为996叫苦连天,马斯克直接全天无休。估计直到推特达到他的预期效果,他才会有所收敛。这样的操作,下面的人看到,也会全力以赴地把工作做好,否则,结果显而易见。老王建议,对公司来说,至少要隔一段时间就要进行高管淘汰,这样,才能将真正牛逼的人留下来。因为淘汰是最好的筛选高管和员工的手法。
5、在淘汰高管时务必小心别把优秀的高管给淘汰了。别忘了,能做到高管,尤其是互联网、金融等行业的高管,基本上皆是人精,那个位置的人都有布局和挖坑的能力。这个时候,一些人为了自己不被淘汰,会给其他高管布局或挖坑,将其他高管淘汰掉。这类事情特别多。所以,即便像李世民这样的皇帝都会时时提醒自己,“只要是自己钦定要杀的人,必须复议三次”。这样,才能真正地搞明白真相,避免优秀的人被淘汰。
6、公司想发展,只留下好人,也不行,必须做到好人和坏人同时留下。文中的“好人”就是业绩不错,人品也好的人,这类人必须留下。但整个公司都是这样的人,也不好,因为大家没有激情了。所以,公司必须找一条鲶鱼,通过鲶鱼的搅动,让其他员工都动起来。俗称鲶鱼效应。因此,公司也需要留下1-2个恶人来搅动。这样,也便于老板更好地控制公司。总之,好人多留,坏人少留。但,对留下的坏人,过一段时间就要淘汰,再培养坏人。这也是帝王之术。大公司也需要帝王之术,不然,你根本无法驾驭那些人精一样的高管们。
写在最后
对公司来说,淘汰几个不合适的高管,比淘汰成千上万的基础员工对公司其他员工激励还大。因为高管淘汰了,其他员工才会看到希望,才会有机会上去,才会全力以赴做好工作。
薪职网

新一轮大调整!京东5天两大高管离职 年内将淘汰10%高管

2. 京东2019年开局不佳,五天内两大高管离职

3月19日,京东集团宣布,首席法务官隆雨由于个人职业发展和家庭等原因申请辞去集团首席法务官职务。这是近期京东出走的第二位高管,5天前,首席技术官张晨刚刚宣布卸任。京东在2019年先后遭遇人才流失以及亏损问题,如今连续两位高管相继离开,更是对京东造成了不小的打击。。
  
 
      
 
  
 为何会有如此多的高管选择离职?很大一部分原因是京东高管都面临着业绩的压力。刘强东对高管们近乎苛刻,霸权统治之下,高管们需要强大的心理素质,如今高管们相继离职已经成为了一种常态。再加上刘强东不太信任高管,只相信自己的能力,也不相信团队的力量,更愿意单打独斗,如今越来越难看到京东元老级高管的身影了。京东自成立以来,管理上运用的是轮岗制度,导致很多高管都是空降,高管没有长期在京东工作下去的打算,因此离职率高。
  
 2019年开始,京东宣布三辆马车并驾齐驱,指的是零售、物流以及 科技 ,这三辆马车在未来将会引领京东的发展。而京东物流是在2007年才成立的,之后一路亏损,直到2017年才正式分离成为独立的京东物流。 根据京东物流的财政收入来看,京东物流从2016年到2017年,都处于亏损状态,仅仅2017年亏损高达5亿元。
  
 
  
 京东如今面临着内外交困的现象。根据京东集团财务数据显示,京东2018年第四季度再度亏损,同比亏损幅度增大,面对持续不断的业务投入,短期得不到回报,长期的烧钱行为给京东经济发展蒙上了一层阴影。但京东最主要的还是要解决内因问题,京东高管频繁离职,缺少的不是人才,缺少的是留住人才的管理方式,京东在这方面一直以来做得都不太好。
  
 为了弥补人才流失严重的现象,京东集团在2019年宣布增设岗位需求高达1.5万人,而京东物流则新增1万人,在这次招聘中主要以一线员工以及基层管理者为主,在销售模块上以用户体验为核心。除了大量招聘外,京东集团还宣布2019年将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管。
  
 
  
 京东物流经历了一段相当长的亏损过程,直到2018年上市后,京东才渐渐转亏为盈,这是经历了一段相当长的时间才转化完成。作为京东物流的CEO王振辉表示说,三年左右的时间,京东物流的规模就可以达到上千亿的收入。刘强东还表示在未来京东物流将会上市。不过根据京东的数据显示,以物流为核心的供应链网络将会大规模覆盖到位,并且拉动配送员以及第三方等许多人就业。
  
  社会 的不断变化,人员流动已经成为企业的一种正常现象。流动过快,说明企业留不住人。流动过慢,说明企业活力不够。唯有合理流动才是企业发展的驱动需要,京东的末尾淘汰制度确实很残酷,但这是激发人力资源潜力的有效方式。逆水行舟,不进则退。企业必须采取措施来应对形势和变化,并且做出相应的改变。京东是互联网界的大佬,没有任何一个企业可以保持长盛不衰,时刻的忧患意识才是企业家应有的素养。

3. 京东副总监以上高管降薪10%~20%,此举背后的原因有哪些?

可能是在取得民心,职位越高降得越快。京东集团的副总监以上的职位,只要是高级管理人员,现在的薪水全部都降低10%~20%,当然职位越高的降低的是越快。这背后的原因可能是取得民心,不裁员,但是降低工资,加强福利和保障,确认让每一位老百姓安心。这个决定确实做得很明白,让每个人都有工作,踏踏实实的生活。

是在取得民心,职位越高降得越快
为了能够让这些基层员工的福利得到更好的提升,那么现在公司是尽量的把压力给减轻一点。学员那就是当他们的职位越高的情况之下,他们降薪就降得越厉害,因为这样降低可以保证其他人的工资。在这样的情况之下,这个薪水全部都降低了10%~20%不等,当然职位的是越快的,可是这也是为了取得民心。

为公司提供保障,能够老有所养
对于这个行为其实就是在为了这些公司们的员工谋福利,虽然有很多外包兄弟不能像这些人一样取得五险一金,但是他可以确认每一个兄弟都有着一定的医保,还有这老有所养的保险,这样就可以为兄弟们提供保障。而且他本身还捐了一个亿,拿出一定的比例进行大规模的扩充,感觉还是很用心的。

让每一位老百姓都安心,不裁员但降低工资
高管们都非常支持和理解这个行为,因为他们觉得这2000多号高管兄弟们必须要降薪,因为不降薪的话,其他员工的工资就发不下来了。而且如果这两年之内这个业绩重新回到一个增长的幅度,那么集团就可以随时将现金报酬给恢复。这个决定做的确实比较对,而且这里的行为就是不裁员,但是让他们每个人都有工作可以做,这样就是一个最好的行为。

京东副总监以上高管降薪10%~20%,此举背后的原因有哪些?

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